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Q1：怎样选拔企业管理人员
转载以下资料供参考
企业如何培育选拔经营管理者
众所周知，人才是企业发展全局的重要支撑。目前，愈来愈多的企业管理者意识到企业发展竞争的关键，说穿了就是一句话，即人才的竞争。企业若想获取人才的优势，提升企业自身的核心竞争力，就必须在选择对外进行招聘企业管理人才的同时，注重对企业内部潜在的人力资源即企业人才进行有效地培养和选拔，以确保企业人才持续供给的局面良性循环，从而促进企业核心竞争力和企业可持续发展能力的不断提升。
1.统一对企业经营管理人才培养和选拔工作的认识
企业要适应现代生产力发展水平的客观要求，就必须培养和造就一大批懂现代化企业管理的人才。运用现代经营思想、组织、方法和手段，对企业人才进行培养和选拔，使之为企业创造最佳的经济效益服务。因此，建立健全行之有效的企业管理人才培养和选拔管理机制，充分提高企业经营管理人才的积极性，按计划、步骤有条不紊地做好对企业人才进行培养和选拔的工作，对于企业发展紧紧围绕社会主义经济发展的现阶段水平，科学合理的引进和培养企业最急需有用的人才，具有着重要的现实意义。
随着我国市场经济的飞快发展,给许多企业带来了发展的机遇，同时也为企业现阶段如何选人用人出了一道难题。企业如果在用人方面采取的办法和措施得当，则有利于企业的全面发展，反之，若用人不当，则势必会影响到企业的前途。因此，企业应认清当前形势，统一思想认识，不断增强企业广大员工的紧迫责任感，使之形成培养和选拔企业经营管理人才的广泛共识，真正把企业培训与选拔企业经营管理人才的任务和目标落到实处。现实工作实践经验的总结告诉我们，从企业普通员工中选拔培养经营管理和技术人才是可行的。有了人才培养选拔的激励机制；也就有了企业经营管理人才；最终也就有了企业的不断发展，这是目前越来越多的企业所具有的共同认识。
2.建立完善管理机制，培养和选拔更多的企业经营管理人才
企业培训教育是对员工从事本职工作，履行本岗职责所必须进行的思想政治教育和技术业务教育，它是适应科学技术发展，提高产品竞争能力的需要，是提高劳动生产率的可靠保证。对于进入培训选拔阶段的员工，企业应创建更多良好的培养环境，实施多元化的培养手段，采取有针对性的方法和措施对企业人员进行培养。
2.1选择科学合理的培养选拔方式
如果企业在用人方面没有以企业培训与选拔的机制为主导,企业人才的知识与智力储备就会迅速变得老化,甚至枯竭,从而导致企业丧失发展的后劲,最终只能是被市场所淘汰。企业经营管理人才从何而来？这是目前所有企业值得思考的一个重大现实问题。企业人才能不能选拔出来并且迅速的发挥作用？关键在于企业制定的相应政策以及相适应的环境。建立有效的激励机制与约束机制，是当前企业人才培养选拔工作的重要内容。以制度管人，做到有章可循，制度面前人人平等，此外，约束机制能及时有效地缓解企业经营管理中的矛盾，并且方便操作。而以人管人却做不到，其往往会顾此失彼，从而引发各种矛盾的出现。采用激励为主的机制，目的是为了引导企业人才奋发努力向上。激励为主并非等于不要约束，而是从制度的严谨性上加以严格约束，以此达到把企业经营管理人才的积极性充分调动起来的目的，最终使企业通过培养机制，造就选拔出一大批企业经营管理人才。
2.2完善企业管理人才培养与选拔的流程
随着全社会教育水平的不断提高，企业普通员工中的大多数人，目前都已经具备了一定程度的文化水平，其中不乏一些具有本职工作岗位所需的基本技能和相关技术知识。注重对企业内部潜在的人力资源即企业人才进行有效地培养和选拔，能够确保企业人才持续供给的局面良性循环。明确目标任务，是落实企业人才管理的培养选拔的保障措施，切实做好培养和选拔企业人才的考核工作。应做到以下四个方面：1科学合理地制定切实有效的培训计划；2多形式全方位开展对企业员工的培训工作；3不断强化培训方法和措施；4培训过程中突出重点，大力增强培训的有效性。
德国社会学家马克斯·韦伯指出：组织存在明确的分工；组织内各职位按自上而下的等级系统；组织是由法规和规章组成的，管理人员必须遵守规则和办事程序；组织成员之间是一种职位关系。不受感情的影响；人员的任用得通过考试来确定。且有严格的选择标准；管理人员有固定的待遇，是一种职业管理人员。
3.影响企业经营管理人才培养和选拔的几大因素
大家知道，企业的优秀管理人才要想在实际工作中顺利的成长，并且出类拔萃脱颖而出，则需要有一个良好并且适宜人才发展的空间环境。当前，影响其成长的不利因素具体表现于如下几个方面：
3.1缺乏有效地激励机制。
企业如果健全完善用人制度，就会发挥其内部普通员工的潜力，企业就会在短时间内迅速产生出一大批合格的企业管理人才。而我们目前的企业却对这方面工作做的很少。
3.2缺乏其成长的有效舞台。
对企业员工来说，所处的本职工作岗位都是他们成长的舞台，在岗位上员工可以充分发挥自身的主观能动性。通过本职岗位这个舞台的锤炼，最终把自己培养锻炼成企业的生产和技术骨干，有的甚至还走向了领导的工作岗位。而目前我们有很多的企业却忽略这方面的作用。
3.3行业不正之风导致用人上存在的腐败现象。
所谓企业人才管理的监督机制，就是遏制管理者在使用人才方面存在不正之风和腐败现象。而目前我们的一些企业，这样的机制往往被某些管理者因人情或金钱等因素而撞开了机制管理的漏洞。
3.4缺少企业人才能上能下的用人管理机制以及企业人才管理的有效的监督机制经营管理人才的身上。
总之，完善企业经营管理人才培养和选拔机制，是构建社会主义和谐社会工作环境的需要；是企业发展科学管理与决策的需要；是我们国家继续沿着繁荣稳定趋势发展的需要；是企业经营管理领导者以身作则、积极起带头表率作用的需要；是企业经营管理人才辈出的需要。同时，建设一支优秀的企业经营管理人才队伍，对于我们的企业乃至国家的经济发展，都具有着十分重要的意义。一些企业缺少健全规范的人才选拔机制，没有把激励机制真正落实到企业优秀。
Q2：如何选拔和评价企业工段级管理人员
是班组长以上管理岗位，关系到保证企业安全生产、产品质量、提高效率和绩效考核的最重要的企业人力资源方面的管理工作。我曾就职几个各种性质和类别的大中型企业（或公司），初到那里时和一些基层工段级管理人员交流，我常问这些同志：今天你的职责履行的如何？他们理直气壮的告诉我：今天我管的地方一切正常，没有出现任何问题，请放心。我又问：你今天做了哪些事情，可以具体向我描述一下吗？每天忙这忙那，都是些零碎琐事，员工素质参差不齐，有些人你一不留神，他就会给你弄出点乱子，叮着这些人有时都顾不过来，还真的没有时间静下来整理每天具体都干了什么。大多数工段长都是这样和我说的。我在想：今天没有出现问题，其主要原因是工人在以往惯性思维的驱使下重复劳动，其主要“功劳”不在管理者，而在工人。然这类管理人员应该有哪些基本职责，如何找到适合这类岗位的管理者呢？引我如下思考，与博友交流：
不管哪个企业从事某一类专业工作的工段，其员工工作水平都有好与差之分。因天份的差异是一个方面的原因，但我认为其“悟”性高低、接受培训的程度是一个导致企业员工工作水平差别高低的最重要因素。所谓悟，就是说，有人是通过自身的天份“悟”出来的，但你要是把这个悟到的方法说出来了。说给谁听，谁就知道了。这也是一些企业有些“聪明”的管理者经常开会交流，请工作效率高的人谈他们的体会，让更多的员工学习他们的工作方法，先进者在荣誉感的驱动下更先进，后进学先进也在逐渐进步的一种方法。我听说国外有些科学管理水平很高的企业把每个专业领域的所有工位全部装了摄像机，把全体工人所有工作的动作都拍下来，分析工人（特别是工作效率高的员工）每一个动作的科学合理性，把这些影像串联成一整套文字严密的工作流程。在我国大多数企业可能不具备这个经济实力。我认为这个职能让班组长来完成有点难度，因为大多数班组长是不脱产工作的，而让工段级管理者来进行这个工作是比较合适的。那么工段长的第一职能二个方面就可以是：（1）建立一整套科学规范的操作工作流程（当然在建初期要有专业人员进行悉心指导）（2）不断完善操作工作流程。这项工作不是短时间能够完成的，但要列一个完成时间表，是一个逐步完成并不断完善的过程，可以说企业在发展，流程在优化，没有止境。
通过多种形式的培训和交流，既可以让所有员工都在标准化的“干”那原来只有“天份”高的人才能达到的工作水平和效率、产品品质也得到了有效保证，还可以通过员工诸葛亮会、不断提合理化建议完善流程（可以把员工提的建议产生巨大效应的条款命名为“某某员工操作法”）、工作时间越来越短，产品生成速度越来越快，员工高兴、企业产生最佳效率、干部得到管理技能水平的提高...。我以为这是工段长应该具备的第二个职责。
加强走动式管理，及时纠正员工在实际工作中违反操作规程的行为，关于出现问题可以做二个方面的分析（1）问题出在违反有关制度上，按章处理就行了（2）问题是制度层面没有涉及到的方面（A）如果是可能重复发生的事情。制订完善制度，补漏洞（B）是以后不会遇到的特殊问题。特事特办，现场解决（如果超出解决权限范围或能力不及，可以及时向上面汇报），并留下有关记录备案。是工段长必须修炼的基本功。这也是全世界成功企业的一个治企法宝。因为任何一个好的制度，如果没有得到全方位实际运用和严格执行，这和没有制度没有多大差别。我曾经想招收一个做过物业管理的人做我们市场的物业管理经理，当我问他有何物业管理方面的经验时，他从包里拿出厚厚的一本书和我说：他从原来单位“弄”来了一本有关全部物业管理知识的书，可以为我们公司服务。我说里面大概有哪些方面内容比较适合你开展的工作？他说都在里面，具体我也不知道里面到底有哪些内容？到时需要什么就用什么。我在想：他脑袋里面什么都没有，如何知道员工做的工作质量如何？要看书对照才行，面对那么多员工的工作，他一上班要翻多少次书，多累呀。为了他的身体健康，我终于婉言拒绝了他。
客观、公开、公平和公正的按章考评每一位员工的工作业绩是 工段长重要的职责。如果工作流程和各项企业管理制度都建立的比较科学和完善，可以建立最基本的相互映证的三级考评方法（1）员工每天对自己的工作以填表等方式进行自我评价打分，让每一位员工清楚知道今天的业绩和可能的收益（2）工段员工之间互评（员工之间互评的方法是一个双刃剑，如何防止员工因考虑自己利益而影响考评公正或产生矛盾影响和谐的问题，不是一二句话可以说的明白。我会在适当的时候发贴子发表我的办法）（3）工段长定期和不定期考核工人，以此和相应人员的自我评价相比较，并探讨差距之所在。这样做的目的是让工人感到：自己的工作表现干部们都知道，有一种自己在企业的价值被企业管理者高度认同的成就感。真正让他们感到企业和员工一起成长。
我以为：只有达到上述要求，才能基本上算得上是一位合格的企业基层工段级管理干部。