企业如何引进人才 论文

Q1：求“中小企业如何吸引人才”论文

1.你发这里,如果回答全文,那不就成了网上有的了吗?
2.自己写的,而且本科论文,那是几乎没有的，即使是论文代写的,也是抄来抄去.
3.一般学校规定的网上有的东西,定义为摆渡等能搜索到的.但去数据库翻找来的文章一般搜索不到.
4.字数要求大的话博士硕士论文凑 注意：仔细看，跟着我的步骤来，至少你能整出一篇东西来．去我个人中心用账号找找资料．★★★我是研究工程类课程的，不是代写论文的，仅仅提供资料并进行探讨而已．
★★★★在我的个人中心有＂维普资讯＂的账号密码和＂ＣＮＫＩ＂的使用方法，需要的可以去那查找相关的论文期刊资料，如有不能使用的，麻烦提出，我尽快更新．
有人说我一直用类似的答案回答，但是我不得不这么做。学会自己搜索数据库对写论文是非常有帮助的，其实没有人会在网上真得写一篇论文出来，即使是收费的，也仅仅是东凑一点西拼一点而已，还不如自己去找呢！您也可以去以下网站找资料，然后提问索取全文(索取请先使用我个人中心的维普账号查看是否能自行下载）：★http://www.cnki.net/index.htm（如果上不去，换http://www.edu.cnki.net/） 是个收费网站，而且很贵！！！！但是你可以去那里查资料然后问我要全文，因为CNKI的资料很全，有3400多万篇文章。当然你在任何论文网站或数据库下载全文遇到收费时，都可以向我寻求帮助！中国知网http://www.cnki.net/index.htm，你上去输入关键词，搜索一下就有了索取全文参看http://iask.sina.com.cn/b/10076171.html搜索结果如：1. 中小企业如何吸引人才
李建瓯 文献来自:科技咨询导报2007年第02期
这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。2吸引人才机制的建立虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多,而且有些是企业不能避免的,但与大企业相比:中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点 ...
2. 中小企业如何吸引人才
李建瓯 文献来自:科技资讯2006年第34期
这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。2吸引人才机制的建立虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多,而且有些是企业不能避免的,但与大企业相比:中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点 ...
3. 中小企业如何吸引人才
王蓉 文献来自:科技资讯2007年第01期
因而研究我国中小企业人才吸引问题,并有针对性的提出对策对现今的中小企业便有着重要的意义。1中小企业在吸引人才方面存在的劣势1 ...
4. 中小企业如何吸引人才
汤晓燕 文献来自:中国市场2007年第26期
中小企业如何吸引人才@汤晓燕$重庆工商大学融智学院中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用,如何吸引人才成为企业发展的一个重要问题。中小企业 ...
5. 中小企业如何吸引人才
孙宝辉 文献来自:新疆有色金属2007年第01期
2吸引人才机制的建立2.1建立正确的观念建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提,中小企业主要应建立如下人才观:人才是多样性的,除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等,企业经营中的方方面面都需 ...
6. 中小企业如何吸引人才
叶福华 文献来自:集团经济研究2007年第07期
中小企业如何吸引人才@叶福华$浙江工业大学经贸学院!在读研究生 浙江长征职业技术学院管理系<正>一、中小企业在吸引人才方面存在的难点1、规模小。中小企业在生产规?...
7. 西部中小企业如何吸引人才
王中伟 文献来自:商场现代化2006年第35期
这也是西部中小企业难以吸引与留住人才的重要原因。二、转变观念、创造吸引人才的机制虽然西部中小企业在吸引人才方面的困扰较多,但西部中小企业具有体制灵活、对环境反应较灵敏、发展潜力大等优点 ...
8. 浅析中小企业人才吸引策略
刘婷婷 文献来自:现代商贸工业2007年第04期
在中小企业吸引人才时应正确的认识人才的需要,有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。2 ... 以各种方式努力创造吸引人才的条件。(1)薪酬策略。一般,中小企业可采取“底薪+奖金”的模式来吸引人才。底薪主要是满足人才的日常生活需要,使他们能够安心和专注于本职工作 ...
9. 试论中小企业如何吸引人才
高研 文献来自:内蒙古石油化工2007年第03期
1中小企业在吸引人才方面存在的难点由于中小企业自身的特点和各种原因,中小企业在吸引人才方面有很多困难,这些困难大多又是由于中小企业自身的特点所决定的。一是规模小 ... 而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。试论中小企业如何吸引人才@高研$兴安电力有限责任公司人力资源部!内蒙古乌兰浩特 ...
10. 浅析中小企业如何吸引人才
陈丽 文献来自:发展2007年第07期
一、中小企业在吸引人才方面存在的难点由于中小企业自身的特点和各种原因,中小企业在吸引人才方面困难重重,而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所引起的。(一)规模小不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都要小 ...上一页 1 [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] 下一页

Q2：民营企业如何吸引，保留优秀人才人力资源管理论文

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

Q3：中小企业如何吸引人才论文的提纲怎么写

1、中小企业的特点是什么?
2、根据中小企业的特点对人才的需求特点和发展人才发有利之处
3、根据中小企业的特点怎样对人才进行管理(发挥才智、培训、职业生涯规划等)
4、人才市场对中小企业的误解是什么?是怎样造成的?应该怎么改进

Q4：企业人才管理的论文

建立现代企业制度，无论是制度创新，还是提高劳动生产率，归根到底还是人的因素在起作用。只有合理地配置人才资源，不断地把人的积极性调动起来，把人的才能和创造性充分地发挥出来，企业才会有生机和活力，才能有发展。因此，如何最大限度地发挥企业内部广大干部职工的主观能动性和创造性，成了搞活企业的关键，以人为本的管理成为现代企业管理的精髓和核心。
现代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争，也可以说一个企业是否注重人才管理，已成为衡量该企业管理是否现代化的一个重要标志。而企业人才也是多样性、多层性的，除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等，他们可以是高层的管理者，也可以是生产第一线的员工；可以是高级工程师，也可以是技能娴熟的工人。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。本文试对如何提高现代企业人才管理效能作初浅的探析。
一、感情管理
所谓得人心者得天下。企业在建立和强化制度与经济约束的过程中，必须与“得人心”的管理融合起来，即情、理、法的融合，使企业不仅成为一个经济实体，而且成为一个情感实体。因此，人才管理不但应重视知识、学历、经验、年龄等人的理性因素，而且更应注重人的情感、兴趣、嗜好、素质、意识等非理性因素。感情管理是人才管理的实质，它要求管理者把职工看成“复杂人”，不仅要关注职工物质方面的需要，还要更多地重视职工的精神需要，特别是感情激励，要沟通职工的感情渠道，互相交流，彼此了解，愉快合作。融通职工的感情，满足职工的社会心理需要，是调动职工劳动积极性的一个核心问题。解决这个问题，就可极大地、持久地激发职工的劳动热情，有效地提高效率。这一点在基层管理中尤为重要。
二、正人先正己
管人先管己这是人才管理的内在要求。管理者不仅具有管理下级的职能，而且还应接受下级的监督。管理者只有把自己首先列入被管理的范围，把自己放在被管理的位置，才能充分理解被管理者的要求和愿望，才能真正取得管理自主权。目前，在企业管理中普遍存在的问题是缺乏民主意识和制度保证。大部分企业内部的民主制度形同虚设，“一把手说了算”已不是什么时尚，应该说他们还在延续我国帝王统治制度的宝贵遗产。这种缺乏监督制度及群众基础的管理，使部分管理者易于走向权力的腐败，企业的前景就不言而喻了。只有管理者自身立得正，行得端，办事公正廉洁，率先垂范，就能在职工中产生一种心悦诚服的感召力，说话有人听，办事有人帮，指到哪里，职工就干到哪里，企业何愁不发展呢？因而，把企业民主管理落到实处，利用民主集中对各级管理层进行有效的监督，既能把各级管理层的行为约束，更可增强企业的凝聚力、向心力。
三、务实精神
务求实效、务求实绩、务求实惠。现代企业人才管理必须把广大职工利益与企业利益相一致，并形成共同的目标，共同为提高企业的经济效益而努力。片面强调企业利益，而忽视职工利益是不现实的。在市场经济体制下，“要事业，也要生活”已成为人才的普遍需要，企业要充分发挥人才优势及有效地控制人才流失如下两点必不可少。
1、运用薪资、福利
目前企业一般多采取“底薪+奖金”的薪酬制度，这种模式在我们公司也广泛实行，但还不完善。“奖金”部分其实也应该算是岗位津贴，并未能真正体现效益与经济的挂钩。就算收入有波动，那也是整体在变化，个人价值无法突出。在这个岗位、那个位置，该拿多少钱，已有固定标准，难以充分调动人才积极性。“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”这是国外一些成功企业家的观点，在国内也得到了认同。因而，企业应针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。如对从事技术工作的人才可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励，也可采取一次性奖金鼓励他在具体生产中的出色表现；对于从事管理工作的人才，可以根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额；对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬等。另外，企业还应积极参与社会福利制度的改革和建设，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧。例如帮助解决住房、配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
2、运用职位
人是有各种各样需要的，除物质需求外，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才、预防人才流失的一种重要手段。企业可根据人才自身的素质与经验，结合内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。使人才在工作中得到满足，是一种留住人才行之有效的方法。
四、激励与约束
建立有效的激励机制和约束机制是现代企业人才管理的重要内容。有效的激励机制和约束机制，应通过完善规章制度，用制度管理人，而不应该是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。以人管人，随意性大，往往顾此失彼，引发矛盾。在企业人才管理中，应以激励为主，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。当然，激励为主不等于不要约束，而是从制度的严肃性上严格约束，从而促进人才发挥自觉性，严而不犯，达到严而不罚的目的。目前，许多企业在实行激励时，往往把荣誉称号和奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是极好且可推广的方式。2001年第一工程处在工程质量及安全生产方面管理上，制定了较为可行的奖罚制度，每个职工根据不同岗位从每月的奖金里扣除一部分作为质安奖，每半年结算一次，如全面做到则双倍返还。经实践，此一管理方式颇为有效，可供借鉴。
五、合理使用人才
古语有云“事在人为，物在人管，财在人用”任何财和物只有通过人的行为才能发挥作用，人才的合理使用是企业获取最大经济效益的根本。企业在用人问题上，应坚持德才兼备、任人唯贤、用其所长、人尽其才的用人之道，决不能只凭文凭，也不能光凭职称论高低，应该看他是否适应岗位的需要、是否能在本职中发挥作用。在一些企业里技术型人才向管理型人才转变是人才发展的一条路径，这无不与企业本身需要技术管理型人才和行政权力过大有关。这虽然是留住人才的有效方法，但过于热衷就容易出现专业技术人员技术不专，管理水平不高的局面。大专、本科生从事几年技术后，已打下了坚实的技术根基，正是他们在技术上大显身手的时候，却多数渐渐步向从事管理工作，技术难以有更高的超越。目前，各工程处、分公司在基层搞技术的普遍中专生居多，他们因受专业理论的限制，在技术上也难以达到更高的层次。近年，公司也出现了不少有技术、高职称的人才从事管理工作不成功的例子。因而，企业应制定可行的措施，有效地提高技术人员的待遇及权力，让那些不宜从事管理的技术人才专心搞好技术工作，这更有利于企业发展。另一种在用人问题上受社会广泛批评的“任人唯亲”做法也是不可取的。目前仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约，这种情况必须纠正。
六、重视培养
在市场竞争中，谁拥有人才，谁重视人才的培养，谁就能立于不败之地。当前，企业间竞争尤为激烈，大部分企业待遇不高，难以吸引人才。企业缺乏人才，职工整体素质不高，仍然是较普遍存在的问题。因而企业当务之急是在内部加强人才的培养，尽快地促使职工加入到企业内部的“人才之列”，这也是成本最低、效率最高、效果最好的方式。所谓马要添料、车要加油，人也要提高素质，更新知识才能增加后劲。若忽视了职工培训，就难以实现人力资源的优化配置，难以提高人才质量，尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新不断加快，忽视知识更新培训，将会导致人才质量下降，也会导致企业人才断层。
综合上述，当今人才已成为企业确定竞争优势，把握发展机遇的关键。企业有效的人才管理，不仅仅可调动每个岗位、每个人才的积极性，更重要是增强了企业的竞争力，最终推动企业的发展。