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Q1：怎样才能快速招聘到人呢？
1、招聘网站。每一家公司基本都会与智联，58等知名招聘网站合作，一是为了招聘人才，二是为了提高知名度。但是单单与招聘网站合作不够，精髓是发的招聘信息是否足够吸引人。
一般以薪资福利开头的职位曝光率和投递率都较高。
2、贴吧。
贴吧的人流量也不在少数，找一些人数较多的贴吧或者热门的帖子跟上去会有意外的收获。贴吧发的招聘信息肯定不能是中规中矩的那种。
要让人一眼明了工作是干什么的，突出薪资福利，留个联系方式，坐等人来找你。贴吧容易被删帖，要避开违规嫌疑。
3、朋友圈。
要说万能的朋友圈那是相当的牛掰。朋友圈会哭，会笑，会饿，会吃，会睡，会刮风下雨，会的那是相当的多。所以把你编辑好的招聘信息发到朋友圈再配上公司的美照，效果翻倍。
4.、工作群。
一些人数较多的QQ群和微信群里都潜藏着很多人才，发布一下也会有收获。
5、朋友介绍。
还有一种方法就是发动身边的朋友一起帮你做招聘，人多力量大。
6、职务资源。
利用职务资源并不是违规操作，是讲究巧合性的。如果说你上一家公司和你现在的公司是做同一行业的那么你可以把你离职的前同事介绍进来。
一般做人力资源的跟员工的交情都不浅，介绍人不成问题。
Q2：我现在负责招聘，怎样才能快速有效的招到人？
看你招聘的哪一类的员工，然后再分析一下人力资源市场的布置情况，一般都要多管齐下，网络招聘、校园招聘、粘贴招聘简章、人才市场现场招聘，你综合分析一下你所招聘岗位的具体情况，选择一至三种方式吧。现在招人确实有点难度，找工作也难，主要是供求双方信息不对称。祝你顺利招到你公司所需的优秀人才。
Q3：如何做好兼职的招聘工作，招到更多的人？
可以通过网招。比如一些地方求职网站，上面可以发布企业兼职招聘信息，比如“百城招聘网”；
兼职群。可以在相关兼职群发布信息，但是由于这些群信息比较杂乱，所以给人信任度不高；
与校园社团合作。由于是学生组织的原因，信任度较高，大多学生都会积极报名参加，因此要一次性找到几十号兼职人员一般不成问题。
中介公司合作。需要有相关资质，他们的模式是将候选人推荐给用人单位，入选后比如工资100/天，他可能给到兼职人员80-90元/天，中间赚取10-20元中介费。
希望百城招聘的回答能帮到你~
Q4：怎样才能为企业招到更多的人，具体的一些措施。招聘网上还是付费的反响都不好。
一、招聘前的准备工作
在每次招聘之前，一定要清楚招聘职位所必备的条件。
很多时候用人部门在人力需求中所描述的并不能保证依此物色到的人选就是所需的;同时人事部门与用人部门之间的沟通不够深入，没有弄明白该职位真正胜任的条件。
因此，清晰的职位描述，具体的语言表达(比如尽量避免“灵活，适应能力强”等难以衡量的词语)是基本要求。其次，对用人部门的环境，主管个性以及该职位的专业知识要有一定了解。最好的选择是，专业技术性强的由用人部门派人参与。
最后，招聘人员要注意形象、着装、言行，要了解公司相关的制度，在这方面的很小细节都影响到公司形象。
二、现场招聘要职业
招聘人员良好的仪表和着装姿态能反映一个公司、一个集体的整体水平，招聘者在现场表现得不能随意，职业化意识要强。比如在招聘面试过程中不要使用不文明词语、玩弄手机、趴在桌面上面试等。
在企业越来越多要求应聘者素质的时候，企业自身应表现出与此相称的行为，个人综合素质高的招聘者会对招聘质量产生好的影响。
另外，招聘者在面试过程中千万不能表现得漫不经心，这样会给求职者造成被冷落、不受重视、怀疑企业品质的不良印象。
比如主考官问完一堆问题后对求职者讲:“今天就面试到这里，你可以走了。”求职者认为自己没有得到应有的尊重,进而怀疑企业文化。企业无形中又流失了一位潜在的人才。
三、面试要全面客观
在给求职者复试时大部分的单位都会采用面对面面试的方法，但就在这一环节是最易错失掉人才的。 一般而言，应聘者给予面试官的第一印象会很快在面试官心目中占据主导地位，因此，在面试一开始所暴露出来的信息比晚些时候暴露的信息对面试结果的影响更大。
在面试开始四五分钟后，绝大多数考官已经作出决定，而且一般不会发生变化。有的面试考官很容易将自己的好恶，一时的直觉作为最终衡量一个人的标准。如此面试，若遇到“面试高手”，主考官很快会被对方舌灿莲花的口才迷惑，就会对面试者履历上记载的学历、资历等照单全收，等面试者进了公司后，才知道迎进来的是个只会说话不会做事的人;若遇到不善表达的应征者，公司则认为他不够精明，没有表现力，这样很可能失去一个优秀人才!
还有的面试者在面试时着力推销企业的招聘职位，而不认真评估应征者的技能，这样很容易就掉进了片面印象的陷阱而忽视了应聘者的反应。
总的来说，用90%时间来详细的倾谈，15%时间用来介绍公司和职位的情况就足够了。
面试太泛，未给求职者充分展示的机会， 面试过于泛泛，没有考察出求职者的水平。
如果主考官面试经验不足，加上缺乏完善的准备，对将要面试的人没有大致的了解，当遇到夸夸其谈的应聘者，经常会掌握不住面试主题，最后，时间过久，匆匆凭印象决定。
还有的招聘人员不善于通过引导提问把他想要的信息挖掘出来，导致面试成了闲聊。
因此在面试之前，主考官最好先花个几分钟浏览一遍履历表，即使应征人员刚在会客室写完的应征函或个人履历，都应先大致看过，然后才能构思问题。
四、合理的机制
有调查表明:企业和应聘者的期望值不一致是导致企业和求职者最终分道扬镳的主要原因。其中，薪酬、发展空间和理念，这三方面是企业与求职者之间矛盾最突出的地方。
这当中，薪酬仍然是第一位的，毫无疑问求职者和企业在这方面的矛盾也是最激烈的。
在企业抱怨求职者将钱看得过重的同时，应聘者也有自己的一套说法，他们认为，一些公司对员工的短期期望值偏高，太讲究实效，许多企业对招聘人才的专业性要求非常严格，所以开的薪水也应该高些。
企业总梦想用最少的代价聘到最优秀的人才，自然会使双方的矛盾激化。
因此企业有必要明确界定要找的人是用来做事业还是做工作，如果企业用找合作伙伴的真诚去找员工，关心他们的发展，切实从他们的角度考虑，那么将不愁优秀人才。否则，即使是蒙到一两个好的人才，那么这些人才很快也会飞到更高的高枝的。
五、培育企业文化
至于企业文化、理念和价值观的不一致，也是比较突出的问题。
如果企业无法提供非常有竞争力的薪水，那么也可以试着通过其他软件的东西来弥补一些心理的差距。包括对求职者给予充分的尊重、配置在适合的岗位、培育良好的企业文化等等。
如果招聘中双方能够平等、设身处地的进行交流、沟通、理解和合作，而不仅仅是各方为了实现自己单方的目的而采取单方的行为，这样，企业会更容易找到合适的人，求职者也更容易找到合适的岗位。不过求职者也要努力朝“优秀人才”目标迈进，培养自己的综合素质和未来发展潜力，这也是企业招到满意人才的关键。