如何干好人力资源管理

Q1：如何以科技引领人力资源管理？

我就和大家分享一个一家企业的人力资源管理。可能有些人现在也在用，但是确实是科技改变了人力资源管理，使其更公开化和智能化。

这里不方便指名道姓，就用某企业来称呼，望谅解，某企业的人力资源系统有这么一些功能，当员工去面试的时候，就会被HR要求进入HR系统，他会分配一个临时号码给你接下来你看到的内容里面有如下板块：个人信息、招聘、培训、考勤、薪资、福利。

刚被要求面试的时候，会通知你填写个人信息，你也能看到这些；当你去公司面试之后你就能看到招聘的内容，包含面试流程和所需要资料，其他的看不到，如果你通过了初试，你能看到初试通过的提示，复试的通知，如果你没通过，你就看不到其他内容了，三天后临时帐号就失效了；当你面试都通过后，就会提示通过，你还能看到培训、薪资、考勤、福利的内容了。

接着当你上一天班，你都可以在上面查询你的相关信息了，HR的工作也轻松，后台系统后直接做计算统计，只需要处理一些异常就好。

以上就是之前经历过的一家HR系统，坐标在深圳。

Q2：在企业管理中，如何做好人力资源管理？

我们先来看一下人力资源管理涉及的几个方面：吸引、开发、激励、保持、调整、评价。所有的人力资源工作都需要围绕这六个方面来展开。在谈这六个方面之前，我们先看看做好人力资源管理工作需要的流程。

在开始人力资源任何工作之前，建议先建模，建模完成后，可以根据所建模的内容逐项去落实，慢慢构建人力资源的管理体系。这应该是做好人力资源管理的第一步。建模的示意图如下：

依据建模的模型，套入人力资源相关的工作，完成人力资源管理工作的完整建模工作。如下图：

一、人力资源工作调研

人力资源管理的工作涉及到方方面面，从招聘达成情况到流动率的情况，从员工的满意度到员工的薪酬与福利，从培训转化到员工能力，从组织结构到人员配置，从绩效结果到其结果的运用，从内部薪酬到外部薪酬......人力资源工作的这种摸底，就是要搞清楚，当前公司的人力资源管理出于什么水平，表象的问题是什么，根源的问题是什么，外界发生了什么，公司人力资源管理的差距是什么。了解了问题，才能对人力资源管理作出的工作作出指导。这些问题收集完毕后，要分门别类，再剥洋葱。

二、制度和流程建设

如果公司已经有相关的制度和流程，包括人力资源的政策，那么需要用这些问题去对照现有的制度存在哪些问题，并作出相应的修订，不完善的地方要补充完善，不合理的地方要让它合理起来。在人力资源管理的流程中，是不是有不符合实际的地方，有没有流程的漏洞，有没有流程流于形式的地方。这些制度和流程包含了调研、调查、猎头合作、招聘网站合作、简历筛选、面试、入职、试用期、试用期考核、转正、薪酬、福利、培训、培训协议、讲师培养、绩效、员工关系、人力资源规划及其相关的表格。这些制度和流程需要与相关的部门一同制定和设计。涉及员工利益的，要工会参与进来，还要征求员工意见、公示等等。制度和流程是人力资源管理的基本准则，它们之间不要有矛盾，不要有冲突。

三、制度和流程的培训与实施

这些制度和流程一旦通过合法的流程批准后，需要对相关的部门、人员实施培训，并建立制度和流程实施的监控机制，确保这些制度和流程能够真正落实到位，并收集改善信息。人力资源管理制度和流程的要旨是：能够提升人力资源管理的质量和效率，能够在员工的吸引、开发、保持、激励、调整、评价上真正起到作用。所以人力资源管理制度和流程的设计涉及到是否能真正招到合适的人、是否能让平凡的人做出不平凡的业绩、是否能真正激励员工、是否能让员工明白自己的绩效评价等。

人力资源管理制度和流程的实施是人力资源管理工作能否做好、能否有效的关键。再好的制度和流程，如果挂在墙上，形同虚设，人力资源管理就无法真正起到它的作用。同时，人力资源管理的核心问题是取得员工的信任，如果人力资源管理都是依着公司的要求去做而又无法与劳动相关的法律合拍，那么人力资源管理注定会越走越穷途末路，这不是人力资源管理能控制得了的事情，没有信任，就没有一切。

四、取得老板和各个部门对人力资源管理的支持

人力资源管理制度和流程的设计的是否得人心、能否有效，其根本在于公司老板对人力资源管理的政策、制度、流程的支持。人力资源部门要想尽办法，用智慧去引导老板，转化老板的对员工的态度和对人力资源管理的态度。

人力资源管理绝不是人力资源部门一个部门的事情，其他的职能部门和业务部门是人力资源管理真正的执行者和落实者。尤其是在集团化的企业中，人力资源管理如果事无巨细去管理，会显得力不从心。框框之下，框框之内，让职能部门和业务部门享有适当的权限，并取得他们的支持至关重要。

同时，要尽可能取得员工的支持，多听取员工的意见和建议，利于人力资源管理的改善和进步，增强人力资源管理的有效性。毕竟，制度和流程是大家每天要用到的。尤其是和员工利益息息相关的制度和流程，要更加重视员工的意见和建议。

以上各方的支持，是人力资源管理能否做好的基本保障。

在文章的最后，借用一句德鲁克先生的话作为结束：管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’；其验证不在于逻辑，而在于成果。

祝题主进步！

Q3：如何做好人力资源管理经理

先，企业人力资源管理者的职责将逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。因此，企业人力资源管理部门已逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。许多国外企业，由一位副总直接负责人力资源管理，以此提高人力资源在公司中的战略价值，保持公司的人力资源政策与公司的发展战略匹配。
传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是作业性的，一种是战略性的。所谓作业性项目指的是考勤、人事档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。而战略性项目包括人力资源政策的制定、执行、帮助中高层经理的甄选，员工的教育、培训、生涯规划，组织发展规划和为业务发展开发、留住人才等等，具有相当的前瞻性。把一些非核心的、过于细节化的传统性人事管理业务外包出去，也将成为企业提升人力资源竞争力的选择，因为这种作业附加值很低，使人分心并偏离重要的战略性事务，不利于提升人力资源管理的形象和重要性。把这些传统事务分离出去，由其他部门或成立“员工事务部”之类的机构去管理，而人力资源部专注于系统性全局性的战略事务。
其次，人力资源经理需要具备相应的全面人力资源管理技能，能了解并掌握相当的业务知识，更要求能与业务部门说一样的“语言”。
最后，人力资源经理应进行人力资源管理角色的再定位。
为实现上述角色再定位，企业人力资源经理需要掌握的四大核心技能。一、掌握业务。要求人力资源从业人员成为企业核心经营、管理层的一部分，了解并参与基本的业务活动，具有强烈的战略业务导向。二、掌握人力资源。是指人力资源管理要确保基本的管理和实践相互协调，并担当起行政职能。三、个人信誉。是只指人力资源从业人员应具备良好的人际影响能力、解决问题能力和创新能力。四、掌握变革。要求人力资源管理懂得如何领导企业变革与重组。
为此，一个优秀的人力资源经理除了一般经理都应具备的能力外，必须精通人力资源的相关知识，把握人力资源信息，反应敏捷，判断准确，处理果断，敢于负责。同时还必须具备以下三种能力。只有具备这些能力，人力资源经理才能使企业的人力资源得到充分开发和最佳配置，达到“1+1>2”的效果。
激励能力
激励能力指人力资源经理在工作中使用间接、迂回的方法，刺激对象，使之欣然奋起，激发其潜能，听从调派，完成组织的重托。
下面是人力资源经理常用的技巧:
活化技巧。技巧的运用，就是在企业中有意识地启 用几个活跃的人物，以增加企业的活力和凝聚力，使企业充满生机和活力、形成竞争向上的气氛。
信任技巧。人力资源经理依据对人才的了解，大胆放手，坦诚相待，充分信任，换取人才竭诚为企业效力。
负重技巧。即在人力资源开发与管理中有意识的、适当的加大人才的工作压力，以激发人才的潜能释放，实现工作目标的技巧。
适当地超出人才的负重分量，可以培养人的勇气和毅力，去克服困难，创造奇迹。
组织能力
组织能力，是指人力资源经理为了企业的利益，运用一定的方法和技巧，把各种各样的人才聚集在一起，合理配置，发挥出最大的效应，实现企业目标的能力。
人力资源经理的组织能力包括以下几方面:
粘合能力。指人力资源经理从四面八方招聘人才，形成综合优势，使企业在社会中拥有一席之地的能力。
沟通能力。人力资源经理应该具有在不同层次、不同方面、不同角色中进行沟通的能力。使信息畅通，并妥善处理与上级、同级和下级之间人际关系。
协调能力。人力资源经理应具有协调能力，把成员们各自的目标、价值观纳入企业的目标和价值之中，在实现企业的目标和价值之中，来实现成员的目标和价值。
应变能力。人力资源经理要有应变能力，积极协助领导人进行应变处理，使企业处惊不乱，安渡难关，并提供人力上、智力上和公共关系上的支持。
控制能力。当企业在运转时，少数因素因为社会环境的诱导而发展为不可控制因素时，人力资源经理应迅速调查清楚原因，利用对人才情况的熟悉，迅速派遣合适人选，控制局势。
识人用人能力
人才的识别和使用在人力资源开发管理中占有重要地位，只有识别出真正的人才，并使人才发挥出自己的潜力，企业才能蓬勃发展。正如古人云:“得人者得天下”。人力资源经理的任务如果概括成一句话，那就是:识别人才，用好人才。
在识别人才时，要有全面的、发展的和民主的观点。
全面的观点。全面观点就是观察人才时应全面地、系统地加以了解、识别，不能只看某一方面的工作和表现，而要看他全部工作，并把关键时刻和一贯表现结合起来看。
发展的观点。发展观点即要从人才过去、现在和将来的演进趋势来看待人才，不仅看人才的一时一事，还要看他全部的历史，才能揭示人才的本质和倾向，才不会被一时的偶然行为所迷惑。