优秀员工为何突然想离职

Q1：优秀员工为什么会离职

这个跟公司体制、制度、文化、薪资福利，领导处事风格、个人发展等都有关系

Q2：为什么优秀员工最先离职

员工离职的原因不外乎于几种：1、工资低，员工认为个人付出与所得不匹配；2、公司文化氛围不好，员工感觉到压抑；3、员工与上级主管有矛盾，或对上级主管不认可，认为在其手底下做事对个人成长不利；4、员工对公司未来的发展前景不看好，包括对行业的前景；5、个人原因：包括照顾家庭、求学等等，这里说的个人原因是指真正的个人原因，不包括以此为借口的情况。
而这其中优秀员工总是最先离职，则正是由于他们优秀，对公司、对上级、对收入待遇等方面的期待会更高，因此也更容易出现不满情绪。同时也由于他们优秀，外界所能提供给他们的机会也会更多，甚至有的企业向竞争对手公司内的优秀员工直接开出收入翻倍、翻三倍的条件，吸引这些人才加盟。这两方面的原因共同促使优秀员工的离职率高企，企业要想保留住优秀员工，就不得不从提高短期待遇、中长期激励、给予更大发展空间等角度综合考量，提供能够与竞争对手相抗衡的条件。

Q3：优秀员工为什么离职了

导语: 然而不论怎么做，好员工还是会有他要离开的理由。经验上判断：员工决定要走的时候，绝大部分是挽留不住。有些主管遇上自己培养出来的得力助手提出辞呈震惊不解，有时候还会转化为愤怒来展现当主管的威风，这样做并不能挽回什么，只是徒增双方的怨恨。 一、查找原因 好员工离职的原因很多，粗略划分可有以下几种： 1、因为长期担任同一性质的工作，每天过得乏善可陈，外面一有机会，就去闯闯; 2、是对公司前景的主观判断不如预期，另谋他就; 3、跟主管的管理风格格格不入，无法施展; 4、觉得公司其他部门都是笨蛋，无法忍受跟一群平凡庸俗的人一起工作; 5、公司内升迁管道不如预期，或是跟某位同事有过结等。 无论何种原因，对管理者来说都有深切的涵义。 二、日常预防 要减少好员工的流动，主管必须在每天的工作上花费更多的心思：了解同仁工作上是否已经产生倦怠感，主动调整工作内容;经常沟通公司未来的发展方向;甚至考虑让他换个部门或是主管，或是持续开创新的业务、新的事业;创造更多的升迁机会。 三、坦然面对 然而不论怎么做，好员工还是会有他要离开的理由。经验上判断：员工决定要走的时候，绝大部分是挽留不住。有些主管遇上自己培养出来的得力助手提出辞呈震惊不解，有时候还会转化为愤怒来展现当主管的威风，这样做并不能挽回什么，只是徒增双方的怨恨。 遇上这种状况，无论以前对这位同仁付出中国心血，最好的方法就是大大方方地祝他一路顺风，也衷心期盼他们在新的工作上能够飞黄腾达。更豁达一点，就把他当成优秀的下属被长官赏识，提拔到另外的部门当主管，这也表示你是个懂得选才育才的主管。 好员工的离开当然会对部门的工作产生一定程度的影响，只要主管还留下来就必须要扛下所有的难题：或是自己努力，或是找人替补，或是再挖墙角，更多的辛苦与努力是无法避免的。只要做法适当，绩效回升的速度应该不会太慢。 和离开的员工维持良好关系，是相当重要的一项工作，可以得到更多的市场资讯，或是有各种合作的机会，说不定哪天再一起工作也并非无可能。有人说：有些时候你是谁不重要，你认识谁比较重要!朋友多总是比敌人多好些。
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Q4：优秀员工为何最先离职？

留人从来就不是什么问题，留住人才才是大问题。人才是最难得的一种资源。因此，一旦发现了人才，不光要留住他，更重要的是要培育他，重用他，给他创造充分施展才华的环境。

留住好员工看似困难，实则非然，因为管理者犯下的大多数错误都是可以避免的。但一旦管理者犯下了错，最出色的员工往往最先离职，因为他们拥有最多选择。

公司如果不能让好员工全心投入到工作中，就留不住好员工——这理应成为常识，却仍然有很多人不知道。

好员工的离去并非突如其来。

相反，他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。迈克尔基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象，他称之为“电力减弱”。出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。

“‘电力减弱不同于熄火，因为员工并没有陷入严重的危机中，”基布雷尔说。“他们似乎表现不错：投入大量时间工作，与人高效合作完成任务，会议发言无可挑剔。但与此同时，他们正默默地承受不断的打击。可想而知，到头来他们唯有离职。”

为了防止“电力减弱”，留住顶尖人才，公司和管理者必须认识到，自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退。以下八种做法危害最大，若想留住好员工，必须避免。

01制定一堆愚蠢的规则

公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。

无论是过分严格的考勤制度，还是私吞员工的累计飞行里程，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。

好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己，往往就会跳槽。

02无差别对待员工

一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在工作场所。

对优秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好（而且优秀员工通常都是埋头苦干的“老黄牛”），待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。

03容忍员工的不良表现

据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏。公司亦然。

若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。

如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。

04对员工的成绩没有肯定

管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。

人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。

管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式（有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬），用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当，则奖励对于优秀员工而言是常有之事。

05不关心员工

超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味（可以先来个情商测试）。

这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。

如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。

06不为员工描述公司的发展蓝图

不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。

优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，因此这些工作必须有价值。

他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。

07员工无法追求自己的喜好

谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。才能出众的员工往往满怀热忱。

让这些员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。

这类管理者担忧，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的兴趣爱好，他们的效率就会降低。这种担忧纯属多余。

研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。

08工作毫无乐趣

如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。

乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。例如谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。

谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。

总而言之，面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人，却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职，而是离开老板。

招聘时，通常都有一个“潜规则”：如果一个求职者没有在任何一家公司呆过超过3年，该求职者会被认为“不稳定”，这种人通常连初面的机会都没有。有人甚至说，他会将简历搂成一团丢进垃圾桶！

为什么？因为一个经常跳槽的人，他自己的职业规划至少是不清晰的，甚至是没有的，说到底，这种人连他自己想要什么都不知道！多可怕！另外，任何一家公司都有其成功的因素，呆的时间不到3年，基本上还没完完全全融入公司，公司为什么成功他其实完全不知道。换句话说，这种人在这家公司根本没有学到什么，他还是原地踏步！

但同时，求职者也有一些疑问，如，刚进入一家公司不久（三月、一年、两年等），但经过这段时间的磨合，非常确定的是：这家公司不适合我，怎么办？他们非常担心，如果离开再去求职，HR会不会认为我不稳定？

这是一个矛盾吗？！

一个公司到底呆多久合适？

员工辞不辞职和公司是否辞退某个员工的标准是什么？员工到底什么时候该辞职？企业什么时候该辞退员工？

企业是一个功利性很强的组织，给你一万的月薪，如果你创造的价值没有超过一万，从投资的角度看，这是一笔亏本买卖，这是不划算的。除去新员工或者培训投资的因素，这种亏本买卖就应该立马中止，这种员工就应该立即辞退！

从员工的角度看，作为职场人士，我们打工到底为了什么？说白了，我们到底要什么？

1、工资

刚毕业的大学生，工资起码能养活自己吧。已成家立业的，家庭的收入能养活一家人吧！年龄再大一些的，还得希望有些储蓄，退休的时候，挣不到钱的时候，才不至于饿肚子吧！

这是最最起码的要求吧？

如果达不到这个要求，我就觉得你应该另谋出路，要么换东家，要么去创业等！

2、成长

要有锻炼和学习的机会，要有犯错的机会，使自己以后更加具备竞争力，原地踏步就是退步，因为所有的人都在进步。时间是最大的成本、是最宝贵的，谁都没资格浪费！

如果在这家公司你无法成长，也赶紧辞职吧！

3、开心

有些人会觉得这个很奢侈，工作哪有开心的？其实不然，一份好的工作，你会干劲十足，或许身体会很累，但会觉得值，你会乐此不彼。

人的1/3的时间都在工作，天天都不开心，或者大部分时间都不开心，何苦呢？

所以，一个人在一个岗位上能做多久，取决于他能否获取适合的薪金？在其岗位上能否有所学习有所发展？能否得到老板的赏识？以及对企业对老板对上司是否有感情？

工作好比恋爱，轰轰烈烈的三个月，远远超过浑浑噩噩的三年！

需要特别补充的是：我虽然支持那些“工资低、没成长、也不开心”的朋友辞职，但话说回来，你不能每份工作都这样吧！工作好比恋爱，第一次谈女朋友没经验，失败了，情有可原。第二次经验不够，也算可以理解，第三次你说你还是看错了，那就没办法理解了！

员工不愿意辞职，企业也不会辞退，只有一种情况，那就是双赢，员工与企业间的双赢！

什么是双赢，简单一点就是，员工能着实为企业创造价值与财富，企业能着实为员工提供生活保障与个人发展。

员工不能为企业创造价值与财富，企业一定会辞退这位员工。相应的，如果员工不能得到合理的工资待遇和学习成长的机会，离职也是理所当然的，我们不应该对他们另眼相看！

忠诚度是建立在这两点基础之上了，世界上没有无缘无故的忠诚，忠诚也不是一个人最终的目的，他忠诚一定是想通过忠诚获得什么，也就是能得到什么好处。

当这个好处不复存在，或有另一个好处大于这个好处时，他忠诚的信念就会动摇，所以员工只对老板给予他们的好处忠诚。好处到位，忠诚就是顺便的事。

离开薪酬和成长谈忠诚，都是耍流氓！