如何留住已提离职的员工

Q1：面对离职高潮，将如何留住你的员工？

中国人传统的理念”凡事趁早“要抓住春季大好时光，立足“早”字，迅速从过年的氛围中解脱出来，把思想和精力转移到新的一年事业发展和工作落实上来，早谋划、早动手，开好头、起好步。也正因为这个”早“字，在这春意盎然的季节，很多企业也将面临着大批员工的流失，迎来新的一年离职高潮，员工想要趁早离职，趁早规划好自己的工作，趁早寻谋适合自己的工作岗位。

对于企业管理者来说，自己辛苦培养的员工，尤其是费劲心思培养的骨干员工提出离职并且去意已决，往往是一件非常心痛的事情，此刻挽留已经显得苍白无力，留给我们的只有惋惜和无奈。那么面对新年后的离职高潮，企业管理者该如何做好员工保留工作，留住你的员工。

第一点．管理者应该从管理层面进行反思，到底是什么让优秀骨干员工和高潜员工义无反顾的离我们而去。

当骨干员工和高潜力员工提出离职想法时候，管理层可以好好回忆下该员工的这些年在工作上情况，从管理层面进反思，自我平时日管理上是否与部门员工整体上有异同，自我在管理上的一些观点和做法员工是认同，员工服不服自己，有没有切身实际的为员工利益而考虑。

特别是处事和管理风格，有没有影响到员工的情绪，是否能调动员工的工作积极性，如果大多数员工多不认为是自己的问题，而是上级领导的问题，长时间积压，员工就会对领导者厌烦，工作不积极主动偷懒，积极性不高，上班熬时间，在共工作中没有乐趣，各种压力、领导不理解、无奈和绝望等情绪堆积叠加，最后到崩溃的边缘，最终走向离职。

第二点．做好有离职想法员工的面谈工作，好的面谈可以帮助你留住你的员工。

离职面谈是离职过程中非常关键的一环节，管理者员工的直接上级经理要认真对待，不要敷衍了事，要从员工身上深刻挖掘部门管理当中存在的问题，并真诚地希望员工站在实际工作的角度上给与建议。面谈可以从以下几点沟通：

1、首先了解员工离职的真实原因；

2、结合自身企业未来发展的前景，继续留在公司任职未来将会得到哪些薪酬涨幅或者是职位晋升；

3、帮助员工做职业选项梳理，结合员工自己技能特长，假设从这家公司离职，去外谋职该去投放什么样的岗位，员工自己是否具备该岗位的技能，以现阶段员工自我掌握的能力离职外出面试该岗位将会拿到多少薪酬和多少的学习机会以及多大发展晋升空间，与现企业做对比，让员工心里有杆秤好去衡量，帮助员工去分析；

4、对于去意已决的员工可以谈谈感情，后期离职手续的办理等帮着代办，尽可能的处理顺利，另外感谢员工一直以来对部门的付出和辛苦，企业大门永远对员工敞开，希望以后重归故里，通过感情牌尝试打动员工，保留员工。

5、对于有初有离职想法员工但是去意未决，可以面谈一些让员工给出自己一些建议，后期管理者并一点一点改进。

第三点．建立完善的部门规章制度创造良好的学习氛围和以及建立公平的晋升机制。

无规矩不成方圆，如果一个部门没有相对较完善的规章制度来做限定，那么部门就像一盘散沙，员工自律性差，必然会被公司所淘汰，想好的员工在这样的部门感受不到领导者的风范，部门内没有好的学习环境和氛围，在工作中学不到新的知识和技能，个人成长慢，业绩不拔高不出众拿不到理想的薪酬，以及没有晋升的机会，最终走向离职。

现代企业的竞争归根到底就是人才的竞争，在这离职的高峰期愿管理层能通过以上方法，留得住自己的爱将，奋肩并战，共创辉煌。

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Q2：员工提离职了怎么办 如何挽留想要离职的员工

企业如何来挽留已提出辞职的关键员工
1、反应要快！
在收员工尤其企业不希望流走的关键员工的辞职报告后，应在最短时间（建议5-10分钟）内做出反应（如中止会议及手头的日常工作和事务等）。任何延误将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。企业管理者应认识到没有任何一件日常工作比对提出辞职的关键员工立即做出反应更为重要。这样做有两个目的， 一是向辞职员工表明员工在管理者心目中比日常工作更为重要；二是在员工最后下定不可逆转的决心前，公司管理者有最大的机会去改变员工的想法。如果管理者能快速做出反应，那么主动权就掌握在管理者手中。
2、保密消息
将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内对辞职员工本人和管理者双方都很重要。对员工来说，为其在日后改变辞职想法继续留在企业消除了一个障碍，否则这个障碍会影响他改变主意的决心。如果企业其他员工不知有人辞职，一方面可以避免辞职员工今后面对公开反悔的尴尬处境，另一方面也可避免员工辞职（即使最后留下）给企业带来的负面影响（如士气等）以及避免让其他员工去猜想企业为挽留员工做出的让步或答应的条件，以防其他员工日后仿效。而对企业本身来讲，在辞职消息公布以前，企业更有回旋余地。
3、立即通知最高管理层
4、聆听员工心声
管理者（一般为1-2人且为辞职员工信得过的人员）要立即约好辞职员工，找一个环境比较幽雅（以防企业其它敏感性强的员工察觉）的地方进行交谈，并仔细聆听和记录，以找出员工辞职的真正原因，如是非企业因素（读书、异地搬迁、出国等）还是企业因素等（工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、企业或个人的发展前景和机会等）。另一方面，要尽最大可能了解清楚员工要去的下一个企业向辞职员工提供的且员工为此动心的条件。所有这些显然是随后说服员工改变主意或制订挽留方案的关键。管理者了解的内容应如实向上一级主管汇报，即使了解的内容中有对其他经理或辞职员工主管的微词。
5、制订挽留方案
一旦精确的资料收集完，企业的管理者就要坐下来，在本企业政策和资源许可的范围内针对了解到的员工辞职的原因制定一个挽留方案。
员工辞职通常有两个并存的原因，一个企业内部的推力，即如前所述的由企业本身因素造成的；另一个是来自另一家企业的拉力，此时，辞职员工往往会感到自家园内的草不如人家园内的绿。一个有针对性的成功的挽留方案必须包括两方面的内容，一是要针对员工辞职的原因尽可能给予切实的解决。企业管理者一定要找出并确定员工众多辞职原因中的主导原因。只有找到主导原因并给予解决，其他次要原因就基本能迎刃而解。 如有些次要原因在短期内无法解决，企业管理者应给予合理的解释，以求得员工的理解。二是管理者要根据掌握的员工要去的下一个企业的情况与员工及时沟通交流，并从第三者角度应用t型分析法与员工一起分析现在企业和下一个企业各自的强项与弱项。为达到挽留的目的，有针对性的挽留方案应在员工提出辞职后的48小时内出炉。同时企业最高管理层应对公司的总的留人方案进行检讨，如有必要，立即修订公布。这样，可以消除辞职员工的怀疑，增强其留下的决心。
6、竭尽全力，赢得胜利
一旦仔细规划的挽回方案在手，管理者就要竭尽全力，赢回员工。首先管理者的快速反应使辞职员工明白自己的离职是很大的一件事；其次，企业管理者应真诚地向员工表达他的留下对企业是重要而有意义的；再者，管理者应表达引起辞职的一些企业因素企业正在着手落实解决。另外，如需要或合适，公司管理者可以邀请员工在下班后去外面餐厅用餐， 相关管理人员也应参加。 如员工的辞职或最终的去留与员工的家庭中的某位成员有关（如配偶），那么应邀请该位家庭成员一同参加，并向他/她作好必要的游说工作。
7、解决员工的问题，把他争取回来
如挽留方案制定及时并确实纠正了令员工心猿意马的问题，那么，改变员工辞职的念头基本能获得成功。即使员工辞职的主要原因是企业本身因素造成的，但在多数情况下，这些企业因素（即推力）会被放大，尤其当员工找到工作、新的企业又能提供或满足员工相应的要求和条件的时候（即拉力）。

Q3：当员工提出辞职时，如何挽留？

这个要看这个员工为什么要辞职了，只要知道真实的原因，然后再根据原因帮他解决他的问题，也许会留住。但留人的问题是很复杂的，也不是按我说的就能留住，因素很多，很大原因是与企业文化有关和福利有关。现在的人很现实，不高兴可以不做，工资低了可以不做。所以这些比较大的问题可以与做一些收集和统计，再拿数据与老板去谈。