面试官需注意哪些问题

Q1：面试市场岗位，有哪些面试官会问的问题？该如何准备？

面试市场岗位，除了基本的问题之外，更多的是围绕市场方面的问题来，市场岗位也有策划方向和销售方向，具体如下：

第一、先看看市场的岗位职责，在这里你需要明白另方面的情况，因为很多公司市场就是市场（策划、推广、活动执行、物料管理、终端、培训等方面），也有的公司市场和销售（市场拓展、客户管理、产品销售等）有点像，所以还是先看看招聘要求上的岗位职责，是纯粹的市场岗位还是市场销售岗位。

第二、如果是纯粹的市场岗位（营销策划、产品推广、活动策划执行、终端门店形象管理、企业标识以及物料管理、培训规划、市场费用管理、公关媒体管理）这几块的话，那问你的问题肯定是围绕这一块来进行的。

A、你对市场岗位有什么认识？

B、一个好的市场经理需要具备哪些优势？

C、营销策划的基本思路，常见的活动方式有哪些，活动执行的关键点是什么

D、一个产品上市的策划方案流程是什么，怎么安排，每一步的核心点

E、终端门店形象管理怎么做

F、市场培训规划怎么做

G、市场费用预算怎么管理

H、公司推广以及媒体规划要考虑哪些方面

以上问题是关于市场岗位的基本问题，不管怎么问，肯定来源都在这里了。

第三、如果有的公司市场岗位定位于市场销售，那么问题如下：

A、如何开发一个新市场，到新市场应该怎么做？

B、市场遗留问题如何解决

C、客户开发的步骤和思路怎么样？

D、如何寻找新客户，如何促单，如何提升客户归属感？

E、销售团队如何管理，任务如何分配，需要什么样的人

F、市场人员需要什么样的素质

G、市场价格政策的设置原则和方法

如果这个公司的市场是关于市场销售方面的，以上问题肯定是考察你专业知识的。

第四、当然，不管你面试什么岗位，肯定还会有一些通用的问题咨询：

A、介绍一个自己的优势

B、为什么你要面试市场岗位

C、上一份工作最突出的成绩是什么

D、是否有团队可以带过来等等

第五、如果我以上回答都没帮着你，请留意咨询，说清楚招聘的岗位职责，我再给你解答。

Q2：面试官在面试中应该注意哪些问题？

作为专业的面试宫，在面试时应注意：准时面试，不要让候选人长时间等候；注意自己的衣着；眼睛应正面注视对方的眼睛：已经清楚的内容不需要再问；避免重复问题：当候选人回答你的问题时，应点头示意，表示你在听他(她)的回答：注意观察候选人的仪表气质；注意候选人的肢体语言等非语言行为；面试官的专业程度还体现在对每一位候选人的重视。
面试过程中，面试官面带微笑并注视候选人，而非咄咄逼人，或心不在焉；仔细倾听候选人的言论，适时回应，并做好笔记；有问必答，对不清楚或不知道，应礼貌而坦诚地告知不知道：制造和谐的气氛，保持亲切的态度，让候选人感到舒服、自然；用鼓励的眼光与候选人沟通、交流；当候选人答非所问时，可以说：“对不起，可能是我没有讲清楚，我的问题是……”；当候选人的声音太轻时，可以礼貌地、微笑地提醒：“对不起，我听不太清楚，能否请你讲响一点……”等等。
面试官提问时应该注意集中在候选人最近的情况和教育背景，提问的问题应与工作有关。如果对候选人的回答有怀疑的，不要当场表示。
失败面试官要注意的问题
不尊重应聘人员
一般来说，国外企业招聘不容易出现这个问题，国内企业这个问题很常见。很多应聘人员都有这种经历，面试时，考官摆出一幅居高临下的姿态，语气强硬，态度傲慢，好象别人都是在求他赐予似的。殊不知，对于真正有本领的经理人员来讲，现在是“卖方市场”，而不是“买方市场”，即他们不愁找不到工作，如果老板显出不尊重部下的气势，真正的人才完全可以另攀高枝。
求全责备
有的企业在招聘人才时，对人才的要求非常高，开的条件都很不符合实际，这种不切实际的要求导致的结果就是，可供选择的人才非常少，而且可能会漏掉一些最佳人选。
用成功员工作为榜样
以一个成功员工的特点作为选择的标准，听上去似乎挺有意思，但是问题在于区别成功与不成功员工特点常常是不清晰的。在对一个大样本中业绩优秀者与业绩不佳者的特点进行区分过程中，必须验证这种区分方法与技术的有效性。否则，管理者们可能会挑选出貌似优秀者的应聘者，但上岗后却有可能马上失败。
忽略情商、或者忽略深层能力和素质
大多数企业在招聘高管时，通常关注一些硬指标(表面指标)-教育背景、家庭背景、年龄、智商、过去工作经历、外表等，很少关注软指标(深层指标)，如情商、性格、动机、分析思维能力等。但是，近来研究表明，情商、动机、抽象思维能力等是预测一个人能否胜任某个职位的关键要素。按照著名心理学家丹尼尔。戈尔曼的研究，如果想要取得优秀的工作业绩，情商的重要性是智商和技术能力的两倍。
惺惺相惜
许多面试官在面试过程中会高度评价那些与自己在某方面类似的人，例如：同一个学校毕业的人、老乡、家庭背景相同等等，例如一个北京大学毕业的人作了某个部门的领导，他在招聘员工时总是倾向于招聘北大毕业的人。殊不知，这个职位可能更适合于那些观点或背景与他不同的人。
几十年来的研究表明，在预测候选人未来工作绩效的所有方法中，结构化面试是最有效的方法之一。所谓结构化面试是指，在面试之前，确定好职位要求的能力清单和面试问题，然后，在面试中，面试官严格根据问题来提问，来判断候选人是否符合职位要求，是否具备职位要求的能力。这种面试经常包括一些很难回答的令人不舒服的问题，需要精心设计，用心提问。
招聘者的问题其实还有很多很多，这给企业的发展带来了很多不便，让我们为了企业的发展改善自己，为企业招进更多有用之才!

Q3：面试官最常问的有哪些问题？

1 . 请用3分钟时间做一个简单的自我介绍

考察：执行能力、理解能力、表达能力、换位思考能力以及自我意识倾向。

几乎每一场面试都会有自我介绍，有经验的面试官，可以通过你的自我介绍获取到很多有价值的信息。

执行能力、理解能力、表达能力：是否能清楚准确的表达，主要是看应聘者有没有时间概念，要控制在面试官要求的时间范围内。

换位思考：「简历复述型」的自我介绍，肯定是最先被扣分的。面试官想要知道你对岗位，以及公司的理解。在自我介绍的时候最好说说对公司和岗位的理解，比如：我非常喜欢公司的文化；我的某些特征和能力非常符合岗位的要求。

2 . 家庭情况、个人婚恋情况

考察：环境影响

面试官是想知道求职者是在一个什么样的家庭环境下长大，是否有婚恋情况是否对该工作职位有影响。

刚毕业+单身+本地人：短期内不涉及婚假产假，不用天天约会可以加班，因感情的变动较小。或者部分独立能力不强的伙伴，会因为家人觉得这个工作太辛苦要加班或者比较远要挤地铁等等而听从父母的安排选择离职。

恋爱状态：感情可能影响职业稳定性，如果和对象职业相差过大（比如男友朝九晚五双休，你却是轮班轮休有通宵，经常和他天亮说晚安）也有可能影响你的稳定性。

新婚未育：新婚的人可能需要休婚假，部分即将有备孕计划，是否有足够精力投入工作？生育需要产假，在还没有完全理顺业务及流程的情况下又要交接或者招聘新人，企业投入更大。

已婚已育：较为稳定，可能存在一定的经济压力。

3 . 你的同事或者朋友一般都怎么评价你

考察：性格特点、角色丰富

角色丰富：面试官是想考察求职者在不同人的眼中是否有区别。俗话说「什么样的场景说什么样的话」，角色感丰富程度。

4 . 介绍一下自己的优点、缺点

考察：自我明示性

这个问题面试官也是经常提出来的，特别是缺点不好回答。首先个人理解的「优点和缺点不是绝对的」，是需要背景和假设前提来衬托的。比如：做事认真，在出错率方面是优点，在效率方面是个缺点。以及是否意识到这样的缺点，用什么样的方法在弥补，比如：做事效率高，但容易出错，做完一件事的时候，不断提醒自己反复检查。

5 . 请说出两个能帮助你完成工作的特点

考察：换位思考、自我认知

换位思考：面试官是想考察求职者是否换位思考，对岗位的理解程度，以及求职动机。

自我认知：考察求职者是否有良好的自我资源识别。

6 . 最崇拜或者最敬仰的人是谁

考察：独立思考

独立思考会体现在工作规划与任务执行方面。比如，不思考讲话内容，只要是成功人士说的话就是对的，不思考事情背后的核心逻辑，只看事情的表象。所以求职者在回答这个问题的时候，建议回答敬仰的人很多，比如自己的父亲，有毅力、肯付出... 还敬仰马云先生，有眼光、有格局、有信仰、有坚持...还有柴静女士，有正义感，博爱...

7 . 最有成就感的一件事

考察：成就动机

有一句话是这样说的，成功是成功之母，失败是失败他爹。为什么这样说？成就感会使你更加希望成功，失败者不只是一次失败，而是失去了信心。

成就动机分3种类型：累积型，通过长期努力获得的成就，比如考研、资格证书；爆发型，短期努力获得的成功；计划性，获取成功具有计划，不是偶然得来。

8 . 工作中最令你感到挫败感的事情是？当时是什么情况？怎么处理？

考察：责任感

这个问题面试官不是问挫败感本身，而是考察求职者的责任感。

把挫败感和负面情绪归咎到别人身上，就是不负责任的表现。这个问题求职者要从自己或者组织内部归因，并提出修改方案。

责任感、责任心、尽责性，归根到底就是自我负面情绪的内部归因。如果求职者没有自我接纳，他倾向于自我否定，挫败感、失败感这样的事情也归因到自己的身上，那会对个人产生伤害导致抑郁。正确的做法是要能够接纳自己的情况下，再将挫败感自我归因，这样是没有风险的，而且他会具有自我改进能力。

以上的一些提问，我相信很多求职者都会遇到，告诉正确做法不是想让求职者成为「面霸」，而是懂得其中逻辑，总结以前面试，归纳原因，不要在同一个地方跌倒。